MATA KULIAH
MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA WAY KANAN
DISUSUN OLEH
NURTAUFIK NPM
1122030079
MATA KULIAH : Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) WK
PRODI/KONSENTRASI : Tarbiyah Manajemen Pendidikan Islam
SEMESTER : 2 (Dua)
DOSEN : Dr. H. MOH. MUKRI, M. A & Dr. Hj. NIRVA, M. A
PROGRAM
PASCASARJANA
INSTITUT AGAMA
ISLAM NEGERI (IAIN) RADEN INTAN LAMPUNG
2012
MATA KULIAH
MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA WAY KANAN
“SISTIM REKRUTMEN TENAGA KERJA DI SEKTOR ORGANISASI/PERUSAHAAN
PROFIT DAN NON PROFIT DAN TINJAUAN
TENTANG PSIKOLOGI PERSOAL/PERILAKU DALAM ORGANISASI”
DISUSUN OLEH
NURTAUFIK NPM
1122030079
Oleh:
NURTAUFIK
NPM. 122030079
DOSEN PEMBIMBING AKADEMIK Dr. H. ACHMAD ASRORI, M.A.
PROGRAM PASCASARJANA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) RADEN INTAN LAMPUNG
2012
KaryaTulis ini kupersembahkan kepada:
Ibunda yang mulia Almarhumah
Solechatun, semoga selalu tersenyum
di alam sana.
Ayahanda terhormat Drs. Saridjo Hadi, yang selalu berdo’a untuk kesuksesan ananda.
Untuk
Anak-anakku yang selalu mendukungku dengan cinta dan kasih, Muhammad Syifa
Al-Fikri dan Syakirah Nur al-Zahra
MOTTO
“Islam
is andeed much more than a system of theology, it is a complete civilization”
M.Natsir[1]
KATA PENGANTAR
بسم الله الرحمن الرحيم
Al-Salaamu‘alaikum wa Rahmat Allah wa Barakatuh.
Syukur al-hamdulillah senantiasa
kita ucapkan atas segala rahmah, taufiq, hidayah serta ‘inayah-Nya.
Dia-lah Yang Maha Agung telah menunjukkan kemudahan-kemudahan dalam
menyelesaikan Tugas Makalah Mata Kuliah Sejarah Peradaban Islam dengan judul “SISTIM REKRUTMEN
TENAGA KERJA DI SEKTOR ORGANISASI / PERUSAHAAN PROFIT DAN NON PROFIT dan TINJAUAN
TENTANG PSIKOLOGI PERSNOAL/PERILAKU DALAM ORGANISASI” ini. Shalawat dan salam semoga selalu tercurahkan kepada Nabi Muhammad Saw, Rasul
Ilahi.
Ucapan terimakasih yang
sedalam-dalamnya penulis sampaikan kepada:
1. Ayah dan Ibunda (Alharhumah) yang selalu berdo’a dan membiayai penulis dalam
menyelesaikan pendidikan program Pascasarjana.
2. Bapak Dr. H. Moh. Mukri, MA, selaku Rektor IAIN Raden Intan Bandar Lampung.
3. Bapak Dr. H. Wan Jamaluddin, MA, selaku Direktur Program Pascasarjana IAIN Raden Intan
Bandar Lampung.
4. Bapak Dr. H. Achmad Asrori, MA, selaku Pembimbing Akademik di Program Pascasarjana IAIN Raden Intan Bandar Lampung.
5. Para Bapak Dosen di Program Pascasarjana IAIN Raden Intan Bandar Lampung yang telah memberikan bimbingan dan bekal ilmunya kepada penulis.
6. Seluruh teman dan saudara
baik di Program Pascasarjana IAIN Raden Intan Bandar Lampung atau yang lainnya, yang selalu mambantu dan mendukung penulis dalam
penyelesaian Karya Tulis ini.
Seiring dengan ucapan
terima kasih, penulis juga tengadah seraya memanjatkan do’a kehadirat Ilahi
semoga amal mereka dibalas oleh Allah dengan balasan yang lebih baik. Amin.
Penulis juga mohon ma’af
yang tak terhingga apabila masih terdapat kekurangan-kekurangan di sana-sini. Oleh
karena itu, saran dan kritik yang membangun selalu penulis tunggu demi
perbaikan karya ini.
Sebagai akhir pengantar,
semoga karya ilmiah ini bermanfa’at bagi penulis khususnya dan pembaca pada
umumnya.
Wa al-Salamu‘alaikum wa Rahmat
Allah wa Barakatuh.
Bandar Lampung, 14 Oktober
2012
Penyusun
MATA KULIAH
MANAJEMEN MUTU PENDIDIKAN ( MMT )
DOSEN : Dr. H. MOH. MUKRI, M. A
Dr. Hj. NIRVA DIANA, M. A
I. SISTIM REKRUTMEN TENAGA
KERJA DI SEKTOR ORGANISASI/PERUSAHAAN PROFIT DAN NON PROFIT
Pemenuhan
kebutuhan tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria dan tuntutan organisasi
sangat mudah dijawab dengan kata rekrut dan seleksi, yang pada kenyataannya
tidaklah semudah apa yang dikatakan.
Tuntutan kerja
yang akhir-akhir ini dirasakan sangat meningkat dan ketat tidak jarang membuat
proses perekrutan dan seleksi itu berjalan tanpa satu proses yang matang dan
terencana. Suatu proses rekrutmen dan seleksi yang telah disusun sesuai dengan
perencanaan dan pengembangan organisasi (man power plan) tentunya akan
memberi manfaat yang positif baik dari sisi waktu, biaya, efektifitas kerja
bahkan hasil yang akan diperoleh, yaitu the right man on the right place.
1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia (SDM ) Untuk memahami pengertian SDM perlu dibedakan antara
pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua
manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam satu batas
wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah
maupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja). Di samping itu SDM secara
makro berarti juga penduduk yang berada dalam usia produktif, meskipun karena
berbagai sebab dan masalah masih terdapat yang belum produktif karena belum
memasuki lapangan kerja yang terdapat di masyarakatnya. SDM dalam arti mikro
secara sederhana adalah manusia atau orangyang bekerja atau menjadi anggota
suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga
kerja dan lain-lain.Manusia sebagai tenaga kerja merupakan inti atau menjadi
asset setiap perusahaan, karena manusialah yang akan menentukan peranan sumber
daya lainnya yang diikutsertakan dalam proses produksi. Manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian dari manajemen, di mana manajemen sumber daya manusia
ini menitikberatkan perhatiannya pada masalah-masalah manusia dalam hubungan
kerja dengan tugas-tugasnya tanpa mengabaikan faktor-faktor produksi lainnya,
sehingga manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai pendayagunaan,
penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap setiap individu
anggota organisasi.Tugas manajemen yang paling penting adalah mengatur dan
mengelola faktor manusia seoptimal mungkin agar dapat diperoleh hasil
yangefektif dan efisien dengan jalan menyusun, mengembangkan dan melaksanakan
program pembangunan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Manajemen yang khusus untuk menangani dan mengelola unsur manusia
disebut manajemen sumber daya manusia. Dengan mempelajari danmenerapkan
manajemen sumber daya manusia diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai
dengan secara efisien dan efektif.Jadi manajemen sumber daya manusia mengandung
arti pengakuan terhadap pentingnya peran manusia pada organisasi sebagai sumber
daya yang vital dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, pemanfaatan berbagai
fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan dan diperlukan
oleh seorang karyawan untuk melaksanakan suatu proses kinerja seringkali
terlalu diremehkan. Seorang manajer atau pimpinan perusahaan harus tahu
bagaimana menetapkan sasaran yang jelas dapat diukur dan telah dicapai kepada
karyawan. Mereka harus dapat menyediakan umpan balik yang membantu karyawan
bukan hanya bagaimana menghargai apa yang telah dicapai bawahannya (karyawan)
pada rapat evaluasi tetapi dengan memberikan bonus, kenaikan gaji atau bahkan
memberikan kenaikan jabatan dengan katalain penilaian kinerja mengacu pada
suatu system formal dan terstruktur dengan pekerjaan, perilaku dan hasil
termasuk juga tingkat kehadiran,kegiatan-kegiatan ini dapat memperbaiki
kepuasaan Sumber Daya Manusia (SDM) dan dapat memberikan umpan balik perusahaan
atau instansi tentang pelaksanaan kinerja karyawan. Pelaksanaan penempatan
karyawan yang tepat akan tercipta,manakala kemampuan bekerja dari pegawai sudah
sesuai dengan standar yangdibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang
dipercayakan kepadanya. Keputusan mengenai penempatan dimaksudkan untuk
menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.Supaya karyawan
bersemangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal serta mampu
mencapai target yang diharapkan dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi
penempatan mutlak dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM (Sumber Daya Manusia)
adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD
atau human resource department.
“Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya
manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok
suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya”
Departemen
Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab:
A. Melakukan Persiapan Dan Seleksi Tenaga Kerja / Preparation
and Selection
1.
Persiapan
Dalam proses
persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah
dengan melakukan perkiraan/ forecast akan pekerjaan yang lowong,
jumlahnya, waktu dan sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam
melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan
baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal
seperti hukum ketenaga kerjaan kondisi pasar tenaga kerja dan sebagainya.
2. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen
adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat
deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan.
3. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga
kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang job specification
tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup
atau (CV) curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari CV pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan
proses seleksi lainnya.
4. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and
evaluation
Tenaga kerja
yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar
tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing
serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan
evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat
rendah maupun yang tinggi.
5. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation
and protection
Kompensasi adalah
imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi
pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak
sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di
kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
6. Jenjang karir
Jenjang karir
merupakan tahapan kenaikan jabatan dalam suatu pekerjaan. Hal ini merupakan
aspek yang penting bagi para karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan untuk
memotifasi karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka. Dalam hal ini perusahaan
yang profesional akan menetapkan jenjang karir yang pasti bagi para karyawannya.
1.1 Pentingnya Sumber Daya Manusia dalam Perusahaan
Menurut saya
Sumber Daya Manusia dalam hal ini tenaga kerja manusia merupakan faktor input
yang sangat penting selain bahan baku dan peralatan lainya dalam operasi suatu
perusahaan. Tanpa tenaga kerja manusia perusahaan tidak akan dapat beroprasi
untuk mencapai tujuan perusahaannya.
1.2 Perekrutan Karyawan
A. Proses rekrutmen/seleksi penerimaan pegawai menggunakan sistem
gugur, meliputi tahapan :
1) Seleksi administrasi.
2) General Aptitude test (GAT).
3) Tes Akademis dan Bahasa Inggris.
4) Tes Psikologi dan Diskusi Kelompok.
5) Wawancara.
6) Tes kesehatan.
B. Pelamar/Peserta seleksi penerimaan yang lulus/memenuhi syarat
dalam proses seleksi di atas, akan dipanggil untuk mengikuti Program Pendidikan
dan Pelatihan Prajabatan (Diklat Prajab). Selama mengikuti Diklat Prajab status
peserta adalah Siswa Diklat Prajabatan dan Diklat Prajabatan dilaksanakan
selama + 12 bulan meliputi:
1. Pembinaan Kedisiplinan.
2. Pengenalan Perusahaan.
3. Pembidangan.
4. On The Job training (OJT).
C. Bagi Siswa yang lulus Diklat Prajabatan akan diangkat sebagai
Pegawai dan ditempatkan pada posisi jabatan di seluruh Unit dan Wilayah Kerja di
perusahaan tersebut.
D. Surat Lamaran
Surat lamaran
ditujukan kepada Konsultan Rekrutmen dengan mencantumkan Kode Jabatan yang
dilamar pada surat lamaran dan pada sampul surat lamaran dengan melampirkan :
- Riwayat hidup ( CV ).
- Foto copy ijasah S1 atau D3 sesuai dengan jabatan yang dilamar dan transkripsi nilai, keduanya telah dilegalisir.
- Foto copy KTP dan akte kelahiran.
- Pas foto terbaru ukuran 4 x 6 sebanyak 3 lembar.
- Surat keterangan berbadan sehat dan tidak buta warna dari dokter umum.
- Melampirkan pernyataan diri di atas meterai Rp. 6.000,- tentang :
a.
Kesanggupan untuk ditempatkan di
seluruh Indonesia.
b.
Tidak terlibat dalam
penyalahgunaan narkotika dan zat adiktif lainnya.
c. Sampul surat warna coklat ukuran 11,5 x 25 cm yang bertuliskan
alamat diri dilengkapi kode pos untuk panggilan tes, tanpa perangko.
1.2 Analisis Perusahaan
a. Persiapan
Perusahaan dalam
perekrutan karyawan melakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan jumlah lowongan pekerjaan yang dibutuhkan dan struktur
pekerjaan yang akan ditempati oleh para pelamar pekerja. Hal itu terlihat
dengan adanya posisi-posisi pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Dalam memenuhi kebutuhan sumber daya
(tenaga kerja) karyawan akan perusahaannya. Perusahaan menggambarkan kebutuhan
karyawan yang diperlukan dalam perusahaannya yang disertai dengan persyaratan
yang harus dipenuhi oleh para calon karyawan.
1.3 Seleksi Tenaga Kerja / Selection
Perusahaan
mengunakan tahapan dalam penerimaan tenaga kerjanya yaitu:
1.
Seleksi Administrasi.
- General Aptitude test (GAT).
- Tes Akademis dan Bahasa Inggris.
- Tes Psikologi dan Diskusi Kelompok.
- Wawancara.
- Tes kesehatan.
2.
Pengembangan dan evaluasi
karyawan / Development and evaluation
Perusahaan
mengadakan pelatihan bagi para calon tenaga kerja yang telah diterima di perusahaanya.
Hal ini terlihat dalam lembaran lowongan pekerjaannya
sebagai berikut :
Pelamar/Peserta
seleksi penerimaan yang lulus/memenuhi syarat dalam proses seleksi di atas,
akan dipanggil untuk mengikuti Program Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan
(Diklat Prajab). Selama mengikuti Diklat Prajab status peserta adalah Siswa
Diklat Prajabatan dan Diklat Prajabatan dilaksanakan selama + 12 bulan meliputi
:
- Pembinaan Kedisiplinan.
- Pengenalan Perusahaan.
- Pembidangan.
- On The Job training (OJT).
- Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection.
Perusahaan
tidak mencantumkan upah/gajih yang akan diterima oleh calon pekerja dalam
lembaran lowongan pekerjaannya. Karena misalnya, perusahaan merupakan
perusahaan milik negara oleh karena itu upah yang diberikan kepada karyawannya
merupakan upah yang diperoleh pegawai negeri yaitu sesuai dengan golongan dalam
jenjang karirnya.
3.
Jenjang Karir
Jenjang karir para karyawan
seperti jenjang karir pegawai negeri pada umumnya.
Jadi dalam hal
ini jenjang karir yang akan diperoleh oleh para karyawannya pasti yaitu naik
golongan setiap 4 tahun sekali atau tergantung kebijakan perusahaan.
1.3 Hubungan Pengembangan Teknologi dan Sumber Daya Manusia
Hubungan antara
teknologi dan sumberdaya manusia sangat erat kaitanya. Dengan berkembangnya
teknologi maka akan mengefisiensikan tenaga manusia dalam proses operasi suatu
perusahaan. Dalam hal ini harus ada singkronisasi antara tenaga kerja manusia
dengan perkembangan teknologi supaya peran tenaga manusia tidak tergantikan
oleh teknologi yang ada. Melihat hal tersebut harus adanya peningkatan kualitas
para karyawan dalam bekerja yaitu mampu berinovasi dan berkreasi dalam
pekerjaannya agar sumberdaya manusia (tenaga kerja) tidak tergantikan oleh
teknologi yang semakih hari semakin berkembang.
KESIMPULAN
Dari uraian
yang telah dipaparkan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam perekrutan
tenaga kerja manusia harus diatur sedemikian rupa agar calon tenaga kerja baru
yang akan diperoleh sesuai dengan tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan
dan kemampuanya sesuai dengan posisi yang akan diduduki didalam perusahaan
tersebut. Perkembangan teknologi bukan menjadi suatu alasan dalam penyempitan
lowongan pekerjaan dalam hal ini dituntut kreatifitas dan inovasi dari setiap
karyawan agar posisi mereka masih tetap dibutuhkan dalam operasi suatu
perusahaan.
II.
TINJAUAN
TENTANG PSIKOLOGI PERSOAL/PERILAKU DALAM ORGANISASI
Kondisi global
yang ditandai dengan persaingan yang makin ketat serta pasar bebas mengharuskan
setiap perusahaan untuk mampu melakukan perbaikan berkelanjutan (continues
improvement) agar mampu bersaing dan selanjutnya berkembang. Setiap
perusahaan harus memiliki keunggulan kompetitif, kerjasama tim yang baik,
kepercayaan dan penguasaan informasi yang memadai. Namun disamping semua faktor
tersebut, faktor utama yang paling menentukan kesuksesan maupun keberhasilan
perusahaan adalah pemimpin dalam perusahaan tersebut.
Sebagaimana
diuraikan oleh Stephen R. Covey (1989) yang merupakan pakar psikologi dan
manajemen organisasi dalam bukunya yang sangat terkenal The 7 Habits of Highly
Effective Person bahwa faktor terpenting keberhasilan suatu organisasi sangat
ditentukan oleh pemipinnya. Pemimpin yang efektif akan dapat memotivasi seluruh
perangkat personalnya untuk memajukan organisasi dan mencapai tujuan organisasi
dengan baik. Untuk itu pemimpin harus memiliki kriteria khusus dan memegang
prinsip yang dapat menjadikannya pemimpin yang efektif.
Seorang pemimpinlah
yang menentukan jalannya bisnis, sasaran-sasaran yang ingin dicapai baik
internal maupun eksternal, aset dan skill yang diperlukan, kesempatan dan
resiko yang dihadapi. Pemimpin perusahaan adalah ahli strategi yang memastikan
bahwa sasaran organisasi akan dapat tercapai. Dalam hal ini perubahan sosial,
inovasi tekhnologi dan meningkatnya kompetisi merupakan tantangan yang harus
dihadapi oleh setiap pemimpin. Oleh karena itu sangat dituntut bahwa pemimpin
hendaknya memiliki talenta yang tinggi.(Watson, 1996)
Menyadari peran
pemimpin yang sangat sentral dalam organisasi, para ahli berusaha melakukan
berbagai macam penelitian untuk mendapatkan kriteria-kriteria pemimpin yang
terbaik. Sudah begitu banyak teori-teori kepemimpinan yang ditulis oleh para
ahli, baik dalam maupun luar negeri. Namun cukup disayangkan aspek yang dibahas
sebagian besar hanya dari sisi manajemen dan bidang keahlian saja. Sehingga
konsep yang dihasilkan cenderung mengasingkan manusia dari manusia
disekitarnya. Manajemen modern juga menganggap tenaga kerja merupakan faktor
produksi belaka sehingga menciptakan manusia-manusia yang semakin hari semakin
terasing dari kodratnya yang paling utama yaitu sebagai abdi Tuhan.
A. Perlunya
Sisi Psikologi dan Spiritual dalam Kepemimpinan
Tidak dapat
dipungkiri seorang pemimpin selain mengendalikan perusahaan harus juga mampu
mengendalikan dirinya sendiri dan berinteraksi dengan lingkungannya. Interaksi
tersebut tidak hanya terbatas pada anggota dengan pimpinan, tetapi dalam arti
luas interaksi tersebut melibatkan orang-orang dengan siapa organisasi
melakukan transaksinya, yaitu dengan klien atau customer, supplier, peers,
dan sebagainya. Interaksi tersebut tentu saja tidak akan berlangsung baik dan
lancar jika tidak didasari oleh adanya penghargaan antara satu dengan yang
lainnya.
Seberapa besar
nilai-nilai pelayanan dan sikap positif mendasari para anggotanya akan terbaca
dalam konteks hubungan yang terjalin. Dalam hal inilah pemimpin menjadi suatu
model bagi para anggotanya. Bagaimana ia bersikap tehadap orang lain, tidak
hanya sekedar sebagai pimpinan yang memberi perintah tetapi yang terpenting
adalah kemampuannya untuk menjalin secara harmonis dengan tidak hanya
mengandalkan rasio semata tetapi mampu menempatkan emosi pada tempat yang
semestinya (Crosby, 1996).
Oleh karena itu
kepemimpinan dalam perusahaan harus juga ditinjau dari perspektif psikologi dan
spiritual. Sebenarnya orang-orang di barat juga sudah mulai membahas sisi
spiritual dalam ilmu modern yang mereka kembangkan. Merekapun telah banyak
melakukan penelitian-penelitian yang coba menggali sisi spiritual (Dadang
Hawari : 2002).
Di antara hasil
penelitian tersebut adalah apa yang diperoleh oleh Ludenthal dan Star yang
membuktikan bahwa penduduk yang religius resiko mengalami stres jauh lebih
kecil daripada mereka yang tidak religius dalam kehidupan sehari-harinya.
Comstock dkk. dalam penelitiannya juga menyimpulkan bahwa kegiatan keagamaan
yang dilakukan secara teratur disertai dengan berdzikir, berdoa, ternyata dapat
mengurangi resiko kematian akibat penyakir jantung koroner, emphysema (penggelembungan paru) dan
lever sampai 50 persen.
Dalam penelitian
lainnya yang dilakukan oleh Harrington, Juthani, Monakow, dan Goldstein yang
mencoba mencari hubungan antara ilmu pengetahuan (neuroscientific)
dengan dimensi spiritual. Walaupun belum dapat dibuktikan secara sempurna namun
mereka dalam presentasinya yang berjudul Brain and Religion: Undigested
Issues meyakini bahwa terdapat god spot dalam susunan saraf pusat
manusia. Sebagai contoh, orang yang menderita kecemasan, kemudian diberi obat
anti cemas, maka yang bersangkutan akan menjadi tenang. Namun orang yang sama
bila memanjatkan doa dan dzikir ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa juga akan
memperoleh ketenangan.
B. Psikologi
dan Spiritual Menurut Pandangan Islam
Salah satu
bidang yang paling berkembang dalam kajian spritual ini adalah bidang
psikologi, dimana munculnya istilah kecerdasan spiritual yang dikenal dengan SQ
oleh sepasang suami-isteri Danah Zohar dan Ian Marshal. Bahkan pada tahun 1984,
World Health Organization (WHO) telah menambahkan satu dimensi lagi untuk
menilai kesehatan manusia yaitu dimensi spiritual. Oleh American Psychiatric
Association ini diadopsi dengan paradigma pendekatan
bio-psycho-socio-spiritual.
Akan tetapi
dalam pembahasan psikologi modern yang dikembangkan oleh barat, masalah
spiritual belum dikaitkan dengan sisi agama. Seperti dapat kita lihat pada buku
SQ, Spiritual Intelligence, The Ultimate Intelligence (Danah Zohar dan
Ian Marshal : 2000) sebagaimana dikritik oleh Ahmad Faqih HN dalam tulisannya,
bahwa dikatakan tidak ada hubungan antara spiritualitas dengan religiusitas
seseorang. Sampai-sampai dikatakan seorang atheis dan agnotis sekalipun bisa
menjadi seorang memiliki kecerdasan spiritual.
Inti
permasalahannya terletak pada cara pandang ilmu pengetahuan modern bahwa
rasionalitas atau pancainderalah satu-satunya sumber pengetahuan. Pemikiran ini
tentu saja berbeda dengan konsep Islam yang menempatkan wahyu disamping akal
sebagai sumber pengetahuan. Hal ini menyebabkan ilmu pengetahuan modern
termasuk didalamnya psikologi perlu mendapat perbaikan dan disesuaikan dengan
prinsip Islam, dimana semua urusan harus dikembalikan kepada Al Qur'an dan
Sunnah Nabi Muhammad SAW. Sebagaimana firman Allah SWT
“Hai orang-orang yang beriman,
taatilah Allah dan ta'atilah Rasul , dan ulil amri di antara kamu.
Kemudian jika kamu berlainan pendapat tentang sesuatu, maka kembalikanlah ia
kepada Allah dan Rasul, jika kamu benar-benar beriman kepada Allah dan hari
kemudian. Yang demikian itu lebih utama dan lebih baik akibatnya”(Qs. An-Nisaa’
: 59).
Dan juga selaras
dengan ajaran Islam yang merupakan rahmat bagi seluruh alam sebagaimana
tercantum dalam Al Qur’an :
“Dan tiadalah Kami mengutus kamu,
melainkan untuk rahmat bagi semesta alam” (Qs. Al Anbiyaa’:107).
Selain itu,
terkait dengan keserbamencakupan dan kelengkapan syari'ah (Qs. Al Maidah :4),
maka syari'ah itu mesti menjadi landasan nilai sekaligus landasan legal bagi
segenap aktivitas manusia, termasuk dalam mengembangkan ilmu pengetahuan.
Akan tetapi yang
harus menjadi perhatian disini adalah dimana Islam memberi penjelasan bahwa
manusia diberi karunia akal untuk mengembangkan ilmu pengetehuan yang
berhubungan dengan dunia. Sebagaimana hadits masyhur yang diriwayatkan oleh
Muslim dimana Nabi Muhammad SAW ketika ditanya tentang metode pembuahan pohon
kurma oleh sahabat. Hadits itu, dalam sebagian riwayat berbunyi: “Kalian lebih
tahu tentang perkara dunia kalian” (Hadist ini diriwayatkan oleh Muslim dalam
kitab Sahih-nya, dalam kitab Al Fadlail, dari riwayat Thalhah, Rafi' bin
Khudaij, A'isyah, dan Anas r.a. (hadist-hadist no. 2361-2363) dari Shahih
Muslim).
C. Psikologi
Islam
Berangkat dari
keterbatasan ilmu psikologi modern inilah yang menyebabkan para ilmuwan muslim
mulai mengembangkan psikologi Islam. Disamping itu telah diketahui bahwa dalam
sejarah Islam sendiri telah banyak para pemikir Islam yang menulis buku
berkaitan dengan ilmu kejiwaan. Misalnya konsep perkembangan moral dan rasio
seseorang bisa dibaca dalam karya klasik Ibn Thufail yang berjudul Hayy ibn
Yaqzhan. Atau konsep-konsep umum mengenai nafs, qalb, atau akal yang
dikemukakan oleh tokoh semacam al-Ghazali, Ibn Miskwaih, Ibnul Qoyyim al-Jauzi,
dan lain-lain (Utsman Najati : 2002).
Dalam
perkembangannya sebagaimana ditulis oleh Ahmad Faqih HN dalam artikelnya
“Menggagas Psikologi Islami: Mendayung di Antara Paradigma Kemodernan dan
Turats Islam” bahwa pengembangan psikologi Islam terbagi menjadi 2 kelompok.
Kelompok pertama adalah mereka yang memiliki latar belakang pendidikan
psikologi modern dan kemudian bersentuhan dengan konsep-konsep psikologi yang
dibahas dalam ajaran Islam. Mereka lalu mulai mencocokan dan mengintegrasikan
ilmu psikologi yang mereka kuasai dengan apa yang ada dalam Al Qur'an dan
Hadist serta khasanah klasik Islam, dan pada tingkat yang lebih lanjut mulai
mengkritisi teori psikologi barat yang dinilai tidak sesuai.
Sedangkan
kelompok kedua adalah mereka yang memang langsung menggali khasanah klasik
Islam yang diantaranya membahas tentang ilmu kejiwaan manusia. Misalnya, Abdul
Mujib dan Achmad Mubarok. Keduanya bukanlah psikolog dan tidak memiliki latar
belakang pendidikan psikologi, namun mereka memiliki akses terhadap
literatur-literatur berbahasa Arab yang di situ terhampar pemikiran-pemikiran
cendekiawan muslim klasik yang bersinggungan dengan psikologi.
Perkembangan
kajian psikologi Islam yang cukup pesat dari kedua kelompok tersbut memberi
harapan bahwa nantinya psikologi Islam dapat digunakan sebagai mahzab kelima
psikologi setelah psikoanalisis, behavioristik, humanistik, dan transpersonal.
Akan tetapi kalau mau dicermati kedua model pengembangan tersebut masih
memiliki kelemahan-kelemahan fundamental yang harus diwaspadai jika ingin
mendapatkan hasil yang maksimal. Misalnya, apabila terlalu memfokuskan pada
pendekatan modern kemudian hanya melabelkannya dengan Islam, maka yang terjadi
adalah bukan muncul suatu ilmu, melainkan hanya menempel-nempelkan yang
dianggap cocok (labeling).
Sedangkan di
sisi lain adalah adanya kebutuhan akan ilmu-ilmu baru yang memang belum ada
dalam kajian para ilmuwan Islam masa pertengahan dan tidak dibahas Al Qur’an
dan Hadist secara langsung. Ilmu-ilmu tersebut misalnya manajemen perusahaan,
akuntansi modern, tekhnologi informasi dan komunikasi, dan lain-lain. Tetapi
tentang hal yang tidak diketahui, secara konsep telah diberikan solusinya dalam
Al Qur’an yaitu “…maka bertanyalah kepada orang yang mempunyai pengetahuan jika
kamu tidak mengetahui” (An-Nahl :43).
D. Makna
Pemimpin dan Kepemimpinan
Stogdill (1974)
yang merupakan salah satu ahli yang banyak meneliti dalam bidang kepemipinan
menyatakan dalam bukunya Handbook of Leadership. A Survey of Theory and
Research bahwa definisi kepemimpinan yang ada hampir sama dengan jumlah orang
yang mendefinisikannya. Ia sendiri dalam buku yang sama mendefinisikan
kepemimpinan sebagai proses atau tindakan untuk mempengaruhi aktivitas suatu
kelompok organisasi dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sedangkan Locke
(1997) sebagaimana dirangkum oleh Th. Agung M. Harsiwi (2003) menjelaskan
kepemimpinan mencakup tiga elemen berikut :
1. Kepemimpinan
merupakan suatu konsep relasi (relational concept). Kepemimpinan hanya ada
dalam proses relasi dengan orang lain (para pengikut). Apabila tidak ada
pengikut, maka tidak ada pemimpin. Tersirat dalam definisi ini adalah premis
bahwa para pemimpin yang efektif harus mengetahui bagaimana membangkitkan
inspirasi dan berrelasi dengan para pengikut mereka.
2. Kepemimpinan
merupakan suatu proses. Agar bisa memimpin, pemimpin harus melakukan sesuatu.
Seperti telah diobservasi oleh John Gardner (1986-1988) kepemimpinan lebih dari
sekedar menduduki suatu otoritas. Kendati posisi otoritas yang diformalkan
mungkin sangat mendorong proses kepemimpinan, namun sekedar menduduki posisi
itu tidak menandai seseorang untuk menjadi pemimpin.
3. Kepemimpinan
harus membujuk orang-orang lain untuk mengambil tindakan. Pemimpin membujuk
pengikutnya melalui berbagai cara, seperti menggunakan otoritas yang
terlegitimasi, menciptakan model (menjadi teladan), penetapan sasaran, memberi
imbalan dan hukum, restrukturisasi organisasi, dan mengkomunikasikan visi.
Islam sebagai
agama yang sempurna sangat memperhatikan tentang masalah kepemimpinan ini.
Pemimpin yang dalam bahasa Al Qur'an disebut khalifah sangat sering disebutkan
dan dibahas dalam Al Qur'an. Di antaranya ayat-ayat tersebut adalah :
“Sesungguhnya aku hendak
menjadikan seorang khalifah di muka bumi” (Qs Al Baqarah :30),
Kemudian pada
ayat yang lain Allah berfirman
“Sesungguhnya kami menjadikan
kamu khalifah (penguasa) di muka bumi,maka berilah keputusan (perkara) diantara
manusia adil dan janganlah kamu mengikuti hawa nafsu, karena ia menyesatkan
kamu dari jalan Allah” (Qs As Shaad:26).
“Dialah yang menjadikan kami
khalifah-khalifah dimuka bumi” (Qs Al Fathir : 39),
Dan masih ada
banyak ayat-ayat yang lain, salah satu bukti pentingnya seorang pemimpin dapat
kita lihat dari sebuah hadist yang memerintahkan untuk mengangkat seorang
pemimpin walaupun hanya dalam keadaan berpergian dengan jumlah tiga orang,
yaitu
“Apabila ada
tiga orang keluar bepergian, maka hendaklah mereka menjadikan salah seorang
sebagai pemimpin” (H.R Abu Daud).
Dan juga dapat kita lihat dari
dalamnya sabda Rasululullah SAW,
“:Kamu semuanya pemimpin (di
tempat dan bidangnya masing-masing) dan semua kamu akan diminta
pertanggungjawabannya dan Imam (penguasa) itu adalah pemimpin dan akan diminta
pertanggungjawabannya”: (H. R. Bukhari dan Muslim).
E. Pemimpin
Perusahaan Yang Tangguh
Semua pekerjaan
baik itu besar maupun kecil harus dilakukan oleh orang yang tepat, itilah
populernya right man in the right place. Rasulullah SAW beberapa abad
yang lampau telah mengingatkan
“Jika suatu urusan diserahkan
kepada orang yang bukan ahlinya (tidak memiliki kapasitas untuk mengembannya),
maka tunggulah saat kehancurannya” (H.R. Bukhari bab Ilmu).
Terlebih lagi
urusan pemimpin yang memegang kendali terhadap apa yang dipimpinnya. Dalam hal
ini pemimpin perusahaan yang ditangannya terletak masa depan perusahaan dan
seluruh pihak yang merupakan stake holders perusahaan tersebut. Kepemimpinan
sebagai salah satu penentu arah dan tujuan organisasi harus mampu mensikapi
perkembangan zaman. Pemimpin yang tidak dapat mengantisipasi dunia yang sedang
berubah ini, atau setidaknya tidak memberikan respon, besar kemungkinan akan
memasukkan organisasinya dalam situasi stagnasi dan akhirnya mengalami
keruntuhan.
Seorang pemimpin
perusahaan yang ideal haruslah seorang yang mempunya kapabilitas dan
profesionalitas agar dapat memimpin dengan manajemen dan sistem yang baik.
Sudah begitu banyak buku manajemen dan psikologi yang ditulis oleh para ahli
yang mencoba merumuskan karakteristik dari pemimpin perusahaan yang tangguh dan
efektif. Dua buku yang paling populer membahas tentang ini adalah The 7 Habits
of Highly Effective Person (Stephen R Covey : 1989) dan Managing People is like
Herding Cats (Warren Bennis : 1997)
Dalam bukunya Stephen R Covey
menguraikan bahwa beberapa kriteria pemimpin organisasi yang efektif adalah :
1.
Mau terus belajar
Pemimpin harus
menganggap seluruh hidupnya sebagai rangkaian dari proses belajar yang tiada
henti untuk mengembangkan pengetahuan dan wawasannya.
2.
Berorientasi pada pelayanan
Seorang pemimpin
yang baik akan melihat kehidupan ini sebagai misi bukan karir, dimana ukuran
keberhasilan mereka adalah bagaimana mereka bisa menolong dan melayani orang
lain, karena dasar yang melandasinya kepemimpinan adalah kesediaan untuk
memikul beban orang lain.
3.
Memberikan energi positif
Energi positif
yang dipancarkan akan dapat mempengaruhi orang-orang di sekitarnya, sehingga
dapat tampil sebagai juru damai dan penengah untuk menghadapi dan membalikkan
energi destruktif menjadi positif.
4.
Mempercayai orang lain
Dengan
mempercayai orang lain maka seorang pemimpin dapat menggali dan menemukan
kemampuan tersembunyi dari pekerjanya.
5.
Memiliki keseimbangan hidup
Pemimpin efektif
merupakan pribadi seimbang, tidak berlebihan, mampu menguasai diri, bijak,
tidak gila kerja dan menjadi budak rencana-rencana sendiri.
6.
Jujur pada diri sendiri
Sikap ini
ditunjukkan dengan sikap mau mengakui kesalahan dan melihat keberhasilan
sebagai hal yang berjalan berdampingan dengan kegagalan.
7.
Mau melihat hidup sebagai sesuatu
yang baru
Pemimpin yang
mampu dan mau melihat hidup sebagai sesuatu yang baru akan memiliki kehendak,
inisiatif, kreatif, dinamis dan cerdik.
8.
Memegang teguh prinsip
Mampu memegang
teguh prinsip dan tidak mudah dipengaruhi, namun untuk hal harus dikompromikan
dapat bersifat luwes.
9.
Sinergistik
Pemimpin harus
bersikap sinergistik dan menjadi katalis perubahan, sehingga setiap situasi
yang dimasukinya selalu diupayakan menjadi lebih baik karena selalu produktif
dalam cara-cara baru dan kreatif.
10. Selalu
memperbaharui diri
Pemimpin harus
bersedia secara teratur melatih empat dimensi kepribadian manusia, yaitu fisik,
mental, emosi, dan spiritual untuk memperbarui diri secara bertahap.
Sedangkan Warren
Bennis (1997) sebagaimana dirangkum oleh Cahyo Pramono dalam tulisannya di
Waspada Online (26 Juli 2004) menulis dalam bukunya Managing People is like
Herding Cats yang juga telah diterbitkan dalam versi bahasa Indonesia,
mensyaratkan bahwa seorang pemimpin perusahaan yang tangguh haruslah mempunyai
karakteristi-karakteristik berikut :
1.
Pengenalan diri
Secara pasti
mereka mengenal kelebihan dan kekurangan yang mereka miliki. Bahkan mereka
sering menggunakan jasa pihak lain untuk memberikan masukan dan pemahaman atas
kepribadiannya. Dengan bekal pemahaman atas dirinya, mereka bergerak maju
memperbaiki kekurangan dan melesat jauh bersama kelebihannya.
2.
Terbuka terhadap umpan balik
Pemimpin yang
efektif mengembangkan sumber-sumber umpan balik yang bervariasi dan berharga
mengenai perilaku dan kinerja mereka. Pemimpin yang efektif cenderung memiliki
gaya yang terbuka. Dalam proses pembelajaran tersebut kadang pemimpin yang
efektif dan dinamis menjadi sangat reflektif terhadap apa yang dikerjakan,
kendati hal tersebut membuat mereka menjadi terbuka dan rawan terhadap kritik.
3.
Pengambil resiko yang selalu
ingin tahu
Kebanyakan
pemimpin adalah petualang, pengambil risiko dan selalu ingin tahu bahkan sangat
ingin tahu. Mereka tampak mampu mengambil risiko sangat besar dan membiasakan
dirinya selalu terlibat dalam situasi berbahaya yang mereka sadari sebelumnya.
Hampir selalu terjadi, para pemimpin besar mengalami kemunduran, krisis, atau
kegagalan dalam kehidupan mereka.
4.
Konsentrasi pada pekerjaan
Mereka adalah
orang-orang yang walaupun berkemampuan kecil dalam hubungan antar pribadi,
tetapi memiliki tingkat konsentrasi yang luar biasa. Mata tajam mereka terfokus
pada pekerjaan, perusahaan, sasaran-sasaran, dan misi misi mereka.
5.
Menyeimbangkan tradisi dengan
perubahan
Alfred North
Whitehead pernah mengatakan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin efektif, anda
harus memiliki keterikatan, baik dengan budaya maupun dengan kebutuhan akan
revisi dan perubahan. Anda mesti waspada dengan tradisi, tetapi tak terjerat
olehnya.
6.
Bertindak sebagai model dan mentor
Pemimpin bangga
menjadi seorang mentor dan merasakan kemenangan ketika mereka pada akhirnya
berhasil melahirkan pemimpin-pemimpin baru. Pemimpin menghargai kemenangan itu
dengan menjadikan seluruh periode kehidupan sebagai proses belajar, dan
memanfaatkan semua pengalaman secara didaktik.
Selain 2 di
atas, masih banyak lagi rumusan ciri dan karakteristik pemimpin perusahaan yang
tangguh dan efektif, diataranya adalah dari Enterprising Nation (1995), yang
mensyaratkan untuk menjadi pemimpin perusahaan yang tangguh haruslah memiliki
delapan kompetensi, yaitu: (a) people skills, (b) strategic thinker, (c)
visionary, (d) flexible and adaptable to change, (e) self-management, (f) team
player, (g) ability to solve complex problem and make decisions, dan (h) ethical/high
personal standards.
Sedang American
Management Association (1998) dalam buku Eighteen Manager Competencies yang
mereka terbitkan sendiri, menuliskan 18 kompetensi yang harus dimiliki manajer
tangguh, yaitu: (a) efficiency orientation, (b) proactivity, (c) concern with
impact, (d) diagnostic use of concepts, (e) use of unilateral power, (f)
developing others, (g) spontaneity, (h) accurate self-assessment, (i)
self-control, (j) stamina and adaptability, (k) perceptual objectivity, (l)
positive regard, (m) managing group process, (n) use of sosialized power, (o)
self-confidence, (p) conceptualization, (q) logical thought, dan (r) use of
oral presentation.
Rumusan-rumusan
diatas penulis anggap sudah mencukupi dan dapat mewakili yang lain dalam merumuskan
karakteristik pemimpin perusahaan yang tangguh dari perspektif psikologi dan
manajemen. Namun berbeda dengan konsep modern yang melihat target hanyalah
untuk mendapatkan keuntungan dunia, sebaliknya Islam lebih dari itu telah
memberikan solusi agar yang kita kerjakan juga dapat menghasilkan keuntungan
akhirat di samping dunia.
Oleh karena itu
konsep rumusan karakteristik pemimpin tangguh yang telah ada harus
diintegrasikan dengan perinsip-prinsip yang sangat indah dari prinsip
kepemimpinan Islam, sehingga yang didapatkan bukan hanya pemimpin perusahaan
yang tangguh tetapi betul-betul seorang pemimpin perusahaan yang ideal.
F.
Pemimpin yang
tangguh + Prinsip Kepemimpinan Islam = Pemimpin Ideal
Sebagai sebuah
agama yang komprehensif dan secara lengkap mengatur segala aspek kehidupan
manusia, agama Islam memiliki prinsip-prinsip mendasar yang secara khusus
mengatur penjabaran visi, misi, kewajiban, fungsi, tugas, wewenang, tanggung
jawab manusia dimuka bumi ini. Tidak terkecuali dalam memimpin sebuah perusahaan,
setiap pribadi yang mendapat amanah sebagai pemimpin harus tetap memegang
prinsip-prinsip Islam yang sangat mulia. Sebagaimana firman-Nya : “Hai
orang-orang yang beriman, masuklah kamu ke dalam Islam keseluruhan, dan
janganlah kamu turut langkah-langkah syaitan. Sesungguhnya syaitan itu musuh
yang nyata bagimu” (Al Baqarah :208).
Berkaitan dengan
kepemimpinan yang termasuk didalamnya kepemimpinan dalam perusahaan, Islam juga
telah memberikan konsep dan prinsip yang lengkap dan sempurna. Di antara
prinsip yang paling utama untuk membentuk pemimpin yang ideal adalah :
a. Prinsip
Ibadah
Seorang pemimpin
yang pada hakekatnya adalah makhluk ciptaan-Nya, maka sudah seharusnya dalam
seluruh amal perbuatannya didasarkan pada tujuan utama ikhlas mencari ridha
Allah SWT. Sebagaimana firman-Nya : “Dan tidak Ku ciptakan Jin dan Manusia
kecuali untuk mengabdi kepada-Ku” (Qs Adz Dzaariyat :56), dan juga pada ayat
lain, “Dan hendaklah kamu beribadat kepada Allah saja dan janganlah kamu
mempersekutukan-Nya dengan sesuatu apapun jua dan hendaklah kamu berbuat baik
kepada kedua ibu bapa, kaum kerabat, anak-anak yatim, orang-orang miskin,
tetangga yang dekat, tetangga yang jauh, rekan sejawat, orang musafir yang
terlantar dan juga hamba sahaya yang kamu miliki”. (Qs An Nisa' : 36 ).
b. Prinsip
Amanah
Seorang pemimpin
yang mengaku beriman dan Islam, harus menjalankan 2 jenis amanah yang
dibebankan kepadanya. Amanah yang pertama berasal dari Allah SWT dan Rasul-Nya.
Yaitu kewajiban untuk menjalankan segala perintah Allah SWT dan Rasul-Nya,
serta menjauhi segala larangan-Nya dan larangan Rasul-Nya. Menjalankan perintah
dan menjauhi larangan itu, meliputi segala bidang, baik yang bersifat pibadi,
maupun umum. Baik yang berhubungan langsung dengan Allah SWT (hablum minallahi)
yang mengandung aspek ritual, maupun yang berhubungan dengan sesama manusia
(hablum minannasi) yang mengandung aspek sosial.
Amanah yang
kedua adalah yang berasal dari manusia. Amanah ini meliputi berbagai hal yang
menyangkut hajat hidup manusia sehari-hari, baik dalam urusan pribadi, maupun
urusan bersama. Setiap individu yang mendapat amanah dari manusia untuk
pemimpin mendapat beban amanah untuk mengurus, mengatur, memelihara dan
melaksanakan kewajiban itu secara baik dan benar. Sebagaimana firman Allah SWT,
"Hai orang-orang beriman, janganlah kamu mengkhianati Allah dan Rasul-Nya
dan janganlah kamu mengkhianati amanat-amanat yang dipercayakan kepadamu sedangkan
kamu mengetahui (akibatnya)" (Qs. Al-Anfaal : 27-28), dan juga ayat-ayat
lain yang bermakna sama.
c. Prinspip
Ilmu / Profesionalitas
Prinsip ilmu
maksudnya adalah semua pekerjaan itu harus dilakukan berdasarkan dengan ilmu
pengetahuan, sebagaimana firman Allah : “Dan janganlah kamu mengikuti sesuatu
yang kamu tidak mempunyai pengetahuan mengenainya”(Qs Al Israa': 36). Selain
itu masih banyak ayat-ayat dalam Al Qu'an yang menggambar pentingnya ilmu,
termasuk ayat yang pertama kali turun memerintahkan untuk ikra' (membaca).
Nabi Muhammad
SAW dalam salah satu hadist yang sudah sangat sering kita dengar mengatakan
bahwa, “Jika suatu urusan diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya (tidak
memiliki kapasitas untuk mengembannya), maka tunggulah saat kehancurannya” (H.
R. Bukhari bab Ilmu). Dan juga Imam Syafi'i yang merupakan salah satu ulama
besar Islam mengatakan bahwa “barangsiapa yang menginginkan dunia maka
hendaklah dengan ilmu, barangsiapa yang menginginkan akhirat maka hendaklah
dengan ilmu, dan barangsiapa yang menginginkan dua-duanya maka hendaklah dengan
ilmu.” (Al-Majmu' Imam An-Nawawi).
d. Prinsip
Keadilan
Dapat kita lihat
dengan banyaknya perintah untuk berbuat adil di dalam Al Qur;an. Beberapa di
antaranya adalah :
“Wahai
orang-orang yang beriman, jadilah kamu orang yang benar-benar penegak keadilan,
menjadi saksi karena Allah biarpun terhadap dirimu sendiri atau ibu bapa dan
kaum kerabatmu. Jika ia kaya ataupun miskin, maka Allah lebih tahu
kemaslahatannya. Maka janganlah kamu mengikuti hawa nafsu karena ingin
menyimpang dari kebenaran. Dan jika kamu memutar balikkan atau enggan menjadi
saksi, maka sesungguhnya Allah adalah Maha Mengetahui segala apa yang kamu
kerjakan.”(An Nisaa :135), dan juga “Katakanlah : Tuhanku menyuruh menjalankan
keadilan. Dan : Luruskanlah muka mu di setiap sembahyang dan sembahlah Allah
dengan mengikhlaskan keta'atanmu kepada-Nya. Sebagaimana Dia telah menciptakan
kamu pada permulaan “(Al A'raaf : 29).
e. Prinsip
Etos Kerja / Kedisiplinan
Islam adalah
agama yang mengajarkan kerja keras dan usaha disamping berdoa untuk mendapatkan
apa yang diinginkan. Islam tidak pernah mengajarkan untuk hanya tinggal
berharap dan berpangku tangan. Sebagaimana difirmankan oleh Allah SWT bahwa,
"yang demikian itu karena sesungguhnya Allah sekali-kali tidak akan
merubah sesuatu nikmat yang telah dianugerahkan-Nya kepada suatu kaum, hingga
kaum itu merubah apa-apa yang ada pada diri mereka sendiri, dan sesungguhnya
Allah Maha Mendengar lagi Maha Mengetahui” (Qs Al Anfaal : 53).
Pada ayat :
“Apabila telah ditunaikan shalat, maka bertebaranlah kamu di muka bumi, dan
carilah karunia Allah dan ingatlah Allah sebanyak-banyaknya supaya kamu
beruntung” (QS Al Jumu'ah : 10), Allah SWT memerintahkan kepada manusia untuk
segera bekerja setelah beribadah dan tidak hanya pasrah dengan alasan zuhud
atau tawakkal. Maha benar Allah SWT yang telah berfirman : “Dan carilah pada
apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu dari negeri akhirat, dan janganlah
kamu melupakan bahagianmu dari duniawi… “(Qs Al Qashash : 77)
f. Prinsip
Akhlaqul Qarimah
Sebagai seorang
yang beriman sudah sepantasnya kita mencontoh Rasulullah SAW dalam seluruh
aspek kehidupan terutama menyangkut masalah akhlak. Semua orang yang mengenal
beliau, baik kawan maupun lawan pastilah akan memuji kemuliaan akhlak dan
kepribadian beliau. Bahkan 'Aisyah istri beliau ketika ditanya tentang akhlak
Rasulullah, mengatakan bahwa seperti Al Qur'an. Allah SWT sendiri dalam salah
satu ayat memuji beliau dengan mengatakan : “Dan sesungguhnya kamu benar-benar
berbudi pekerti yang agung” (Qs Al Qalam : 4).
Allah SWT juga
telah menyampaikan kepada manusia apabila ingin memperoleh kebaikan di dunia
dan akhirat agar mencontoh dan meneladani akhlak beliau, sebagaimana tersirat
dalam ayat berikut, “Sesungguhnya telah ada pada diri Rasulullah itu suri
teladan yang baik bagimu dan bagi orang yang mengharap Allah dan hari kiamat
dan dia banyak menyebut Allah” (QS Al Ahzaab : 21).
G.
Penutup
Para ilmuwan dan
pemikir Islam seharusnya berusaha lebih keras dalam melakukan pengembangan
psikologi Islam yang diharapkan nantinya dapat menjadi penyeimbang konsep
psikologi modern yang cenderung sekularistik. Konsep dan rumusan prinsip mulia
yang dimiliki Islam apabila dapat diintegrasikan secara tepat dan cermat dengan
konsep psikologi dan manajemen modern akan menghasilkan suatu konsep baru dalam
menciptakan model kepemimpinan dalam perusahaan yang ideal. Seorang pemimpin
tidak hanya dapat membawa perusahaan yang dipimpinnya melesat maju, akan tetapi
yang terpenting adalah bisa membawa kebaikan di dunia dan akhirat untuk dirinya
dan orang lain.
Dua model
pengembangan psikologi Islam tentunya masih perlu terus-menerus diuji sampai
kemudian diperoleh mana yang dianggap menjadi pondasi yang kuat dalam usaha
pengembangannya. Demikian pula dengan tulisan dan pendapat yang diajukan
penulis dalam menggunakan konsep psikologi Islam untuk mendapatkan
karakteristik pemimpin yang ideal tentu saja masih membuka peluang yang sangat
luas untuk perbaikan dan kritik.
Sebagaimana
telah kita ketahui bahwa tidak ada yang sempurna selain Allah SWT, maka dalam
mengambil dan mempelajari sebuah ilmu kita tidak boleh bersifat jumud
(mencukupkan diri), sehingga menutup diri dari pendapat yang berbeda dengan
yang ada pada kita sebelumnya. Akhir kata penulis berdoa agar tulisan ini dapat
bermamfaat dan dinilai sebagai amal ibadah yang ikhlas karena Allah SWT semata.
DAFTAR PUSTAKA
1.
www.organisasi .org
3.
http://digg.com/educational/Lowongan_pekerjaan_di_PT_PLN_Persero
4.
Ambrose, M.L.
dan Schminke, M. 2003. Organization Structure as a Moderator of the
Relationship Between Procedural Justice, Interactional Justice, Perceived
Organizational Support, and Supervisory Trust. Journal of Applied
Psychology. Vol. 88 No. 2, 295-305.
5.
As’ad, M.
1991. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
6.
Baradell, J.
g., & Klein, K. 1993. Relationship of life Stress and Body Consciousness ti Hypervigilant
Decision Making. Journal of Personality and Social Psychology. 64, 2, 267 273.
7.
Bernardin, H.
J., & Russell, J. E. A. 1993. Human Resource Management, an Experiental
Approach. Singapore: McGraw-Hill.
8.
Cannella,
A.A., dan Rowe, W.G. 1995. Leader Capability, Succession, and Competitive
Context: A Study of Professional Baseball Teams. Leadership Quarterly. Vol.
6. No. 01, 59-88
9.
Caroll, M.
1996. Workplace Counselling A Systematic to Employee Care. London: SAGE
Publication Ltd.
10. Cervone, D.,
Jiwani. N., & Wood, R. 1991. Goal Setting and The Differential Influence of
Self-Regulatory Process on Complex Decision Making Performance. Journal of
Personality and Social Psychology. 61, 2, 257-266.
11. Chen, C.C., dan Meindl, J.R. 1991. The Construction of Leadership Image in
the Popular Press: The Case of Donald Burr and People Express. Administrative
Sciences Wuarterly, Vol. 36, 521-551
12. Covey, S. R. 1994. Tujuh Kebiasaan Manusia yang Sangat Efektif. Jakarta: Bina Rupa Aksara.
13. Hadipranata, F. A. 1999. Pengaruh Pembentukan Kelompok (Team Building)
terhadap Etos Kerja dan Kontribusinya bagi Produktivitas Insani. Jurnal
Psikologi. Vol. 20. No. 01, 18-28.
14. Hodson, C. 2007. Psychology and Work . First Published. Routledge. New
York.
15. Johnson, D.W., dan Johnson, F.P. 1991. Joining Together: Group Theory and
Group Skill. 7th ed. Englewood Chiffs: Prentice-Hall, Inc.
16. Konovsky, M.A. dan Pugh, S.D. 1994. Citizenship Behavior and Social
Exchange. Academy of Management Journal. Vol. 37, 656-669.
17. Macan, T. H.
1994. Time Management: Test of Process Model. Journal of Applied Psychology.
79, 3, 381 391.
18. Manz, C. C.,
& Sims, H. Positivisme, Jr. 1985. Self-Management as A Substitude
Leadership: A Social Learning Theory Perspective. New York; Mc graw-Hill.
19. Meindl, J.R., Ehrlich, S.B., dan Dukerich, J.M. 1985. The Romance of
Leadership. Administrative Science Quarterly. Vol 30, 78-102
20. Robbins, S. P.
1998. Organizational Behavior Konsepth, Conrtroversies, Aplication Eighth
Edition. Prentice Hall Internasional.
21. Salusu. 1998. Pengambilan
Keputusan Strategik Untuk Organisasi Publik dan Organisasi Non Profit.
Jakarta: Grasindo Gramedia.
22. Seltzer, J., dan Bass, B.M. 1990. Transformational Leadership Beyond
Initiation and Consideration. Journal of Management. Vol. 16. No. 4,
693-703.
23. Spreitzer, G.M., Janasz, S.C., dan Quinn, R.E. 1999. Empowered to Lead: The
Role of Psychological Empowerment in Leadership. Journal of Organizational
Behavior. Vol. 20, 511-626.
24. Taylor, S.E. 1995. Health Psychology, International Edition.
Singapore: McGraw-Hill Book Co.
25. Thoits, P.A. 1986. Social Support As Coping Assistance. Journal of
Counsulting and Clinical Psychology, 54, 416-423.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar